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データ分析や機械学習やスクラムや組織とか、色々つぶやくブログです。

1on1始めるぞー!のためのチェックシート

ゴールデンウィーク明けから、1on1をメンター側で始めることになりそうです。すでに組織に1on1は導入されていて、これまで私は部下の立場でマネージャーと週30分程度行っていました。

今後は立場を変え、「後輩(部下ではない)」との1on1を行っていく(たぶん)ですが、間違った運用を続けていると、組織と個人を破壊するので、過去に読んだ「ヤフーの1on1―――部下を成長させるコミュニケーションの技法」を読み直しました。

自分の考え含め、仕事中にカンニングするために、ブログ上でチェックシートという形で整理しておきます。

www.diamond.co.jp

1. 1on1は部下のために行う面談であることを忘れない。

1on1は、個人の経験学習を促すことが、一番の実施する意義。とはいえ、30分の対話が終わったときに、部下が「話してよかった」と思えれば、まず成功。業務についての相談の場になってもよい。例えば、なかなか上司が忙しくて話す時間が取れない等、それが部下にとって有意義な場であるならば。

2. 定期的に実施できているか

忙しいからといって、1on1を先延ばしにしてはならない。とはいえ、上司のカラダは1つなので、信頼関係が高まってきた部下は「2週間に一度」にするなど、粒度をつけて工夫するとよい。

3. 1on1内での対話の内容は、原則他人に話さない。

できるだけ安心してしゃべってもらおう。もしかしたらプライベートでの悩みがあるかもしれない。部下が良いコンディションで仕事に集中するためには、プライベートが安定していることも重要。

4. 部下に十分に話してもらえたか。

1on1は部下の行動や経験学習を深めることが目的。自分の経験を思い出し、言葉にして深い内省を促すために、部下側にたくさん話してもらおう。

5. アクティブリスニングの態度がとれているか

アクティブリスニングは、すなわち傾聴。部下が話しやすい雰囲気を作ってあげる。そのための安心感を与える動作を取る。信頼関係を構築するところから始める。

6. 部下の話を最後まで聞いているか。

部下に最後まで話をさせず、途中で遮って質問をしてはならない。部下本人が思い出し、学び行動することが重要。また、質問攻めにすることは、上司側の関心や興味に基づく質問であり、対話の内容は部下が本当に話したいことからずれていく。

7. 上司が先に自分の考えを言っていないか。

部下の言葉を先取りして、自分の考えていることを話し始めてしまっていないか。これでは部下の学びは深くならない。また、上司と異なる見立てを持っているとしたら、部下はそれを表明しづらくなる。

8. 1on1を評価のための面談にしていないか。

良い悪いの判断は避け、部下の想いや考えを深めるための問いかけをすべき。特に第三者が行うコーチングとは異なり、上司と部下の関係では、本音で話せないこともでてくる。より一層の安心できる・話しやすい雰囲気を醸成し、信頼関係を築く必要がある。

9. 否定は常にNGではないが、上手に否定しよう。

部下は上司の指示待ち人間になりかねない。上司依存になると、部下は考えなくなり、学びが深まらない。ただし、期待を持っている限り、言うべきことはしっかり言うことも大事。

10. 部下の次の行動まで、促すことができているか。

「いつまでにやろうか」「自分に手伝えることはあるか」など、部下の具体的な行動宣言まで支援できると善き。

11. 今日は何から話そうか。

テーマは部下側に決めてもらおう。それでも信頼関係ができていない最初は、話すネタが出てこないかもしれない。そのために、上司側もいくつかネタは持ち合わせておこう。

12. 1on1自体のプロセスも振り返ろうぜ。

1on1は結局のところ、個人と個人のコミュニケーションなので、書籍で読んだようにうまくいかないだろうし、人によってリアクションは違うだろうし試行錯誤が続くと思われる。1on1自体やそのプロセス自体も振り返りを行い改善していき、自身の態度などを改善していく必要があると思います。


現職場では、スクラムフレームワークで業務を行っているため、チームの振り返りは「スクラムイベント」、個人の振り返りは「1on1」という仕切りになるかと。ITの領域は進化のスピードが速いため、個人と組織が継続的に振り返り成長していくことがより求められるため、定期的・短期的に振り返りを促せる1on1の意義は大きいと思います。